2 min read

ป้องกันองค์กรแห่ง Toxic โดยการรู้ทันเกมจิตวิทยาในที่ทำงาน ผ่าน 3 ตัวละครตัวหลัก

ในที่ทำงานเรามักพบเจอกับปัญหาความขัดแย้ง ความเข้าใจผิด และความตึงเครียดที่ไม่ได้พูดออกมา ที่อาจนำไปสู่องค์กรที่ Toxic ทุกคนไม่อยากมาทำงาน บ่อยครั้งปัญหาเหล่านี้เกิดจากสิ่งที่เรียกว่า "เกมจิตวิทยา" (Psychological Game) ในการวิเคราะห์การสื่อสารระหว่างบุคคล (Transactional Analysis - TA) เกมเหล่านี้ดูเหมือนไม่มีอะไรน่าเป็นห่วงในตอนแรก แต่ต่อมาสามารถส่งผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อ Engagement ของทีมงาน ผลการปฏิบัติงาน และแม้แต่ Integrity ขององค์กร การเข้าใจและรู้ทันเกมเหล่านี้จะเป็นประโยชน์ในการปรับปรุงวัฒนธรรมองค์กรและส่งเสริมการสื่อสารที่ดีขึ้น

เกมจิตวิทยาคืออะไร?

การวิเคราะห์การสื่อสารระหว่างบุคคล ซึ่งพัฒนาโดย Eric Berne นำเสนอกรอบแนวคิดสำหรับการทำความเข้าใจปฏิสัมพันธ์ของมนุษย์ผ่านมุมมองของ Ego State สามสถานะ ได้แก่ พ่อแม่ (Parent) ผู้ใหญ่ (Adult) และเด็ก (Child)

ทำความเข้าใจ Ego State มากขึ้นจากบทความ >> เพิ่มทักษะ Diversity & Inclusion ด้วยจิตวิทยาการสื่อสาร 5 รูปแบบ

เกมทางจิตวิทยาเป็นปฏิสัมพันธ์ที่สังเกตได้ยากและเกิดซ้ำๆ ซึ่งบุคคลแสดงบทบาทจากสถานะเหล่านี้โดยไม่รู้ตัว เกมเหล่านี้นำไปสู่ผลลัพธ์เชิงลบ เช่น ความคับข้องใจ ความรู้สึกไม่พอใจ หรือความรู้สึกสิ้นหวัง ในที่ทำงาน เกมเหล่านี้สามารถทำลายความไว้วางใจและการทำงานร่วมกันแบบเนียน ๆ สร้างสภาพแวดล้อมที่พนักงานอาจรู้สึกถูกควบคุมหรือถูกมองอย่างเข้าใจผิด การรับรู้และจัดการกับเกมเหล่านี้เป็นทักษะที่สำคัญอย่างยิ่งสำหรับผู้นำและทีมในการทำลายรูปแบบที่ไม่เกิดผลดีและสร้างวัฒนธรรมการทำงานที่จริงใจและสนับสนุนกันมากขึ้น

สามเหลี่ยมดราม่า (The Drama Triangle): ตัวละครในบทเหยื่อ ผู้กดขี่ และผู้ช่วยเหลือ

มุมมองสำคัญของเกมทางจิตวิทยาในที่ทำงานคือสามเหลี่ยมดราม่า ซึ่งเป็นแนวคิดที่แนะนำโดย Dr. Stephen Karpman เป็นการขยายกรอบแนวคิด TA ของ Eric Berne สามเหลี่ยมดราม่าแสดงให้เห็นถึงบทบาทสามอย่างที่ผู้คนมักแสดงในเกมจิตวิทยา นั่นคือ เหยื่อ (Victim) ผู้กดขี่ (Persecutor) และผู้ช่วยเหลือ (Rescuer) บทบาทเหล่านี้สามารถสร้างภาวะ Toxic ในองค์กร นำไปสู่วงจรของการกล่าวโทษ การพึ่งพา และความขัดแย้ง

เหยื่อ (The Victim)

ผู้เล่นบทเหยื่อมีลักษณะเด่นคือความรู้สึกไร้อำนาจและสิ้นหวัง ในบทบาทนี้ ผู้เล่นจะมองว่าตนเองตกอยู่ภายใต้อำนาจของผู้อื่นหรือสถานการณ์ มักแสวงหาความเห็นใจมากกว่าการแก้ปัญหาที่แท้จริง ทัศนคติหลักของผู้เล่นบทเหยื่อคือ "ทำไมฉันต้องมาเจออะไรแบบนี้" และพวกเขามักหลีกเลี่ยงการรับผิดชอบต่อการกระทำหรือสถานการณ์ของตนเอง

ตัวอย่าง: พนักงานคนหนึ่งมักไม่สามารถบรรลุตาม KPIs และโทษปัจจัยภายนอกเสมอ เช่น ทรัพยากรไม่เพียงพอหรือทีมไม่ช่วยเหลือ แม้จะได้รับคำแนะนำและความช่วยเหลือ แต่พนักงานคนนี้ยังคงมีทัศนคติ "ฉันทำอะไรไม่ได้" ซึ่งนำไปสู่ความหงุดหงิดในหมู่เพื่อนร่วมงานและหัวหน้างาน ส่งผลต่อขวัญกำลังใจและผลการปฏิบัติงานของทีม เนื่องจากคนอื่นๆ ได้ลงแรง "ช่วยเหลือ" แล้ว แต่ดูเหมือนไม่ได้ประโยชน์อะไร

ผู้กดขี่ (The Persecutor)

บทบาทผู้กดขี่เป็นคู่ตรงข้ามกับเหยื่อ โดยบุคคลจะมีท่าทีวิพากษ์วิจารณ์และกล่าวโทษ ผู้กดขี่มักใช้อำนาจหรือการข่มขู่เพื่อควบคุมและวิจารณ์ผู้อื่น ซึ่งยิ่งไปเสริมความรู้สึกไร้อำนาจของเหยื่อ ทักศนคติหลักของพวกเขาคือ "มันเป็นความผิดของคุณ" และพวกเขามักมองว่าตนเองเหนือกว่าหรือมีความสามารถมากกว่า

ตัวอย่าง: ผู้จัดการคนหนึ่งชื่อวิน มักตำหนิทีมของเขาเรื่องผลงานที่ไม่ดี มักใช้ภาษาที่รุนแรงและวิจารณ์ในที่ประชุม เขาแทบไม่เคยให้ข้อเสนอแนะเชิงสร้างสรรค์หรือการสนับสนุน แต่มุ่งเน้นไปที่สิ่งที่ผู้อื่นทำผิดพลาด พฤติกรรมนี้ไม่เพียงแต่ทำลายขวัญกำลังใจของทีม แต่ยังสร้างสภาพแวดล้อมแห่งความกลัวและความไม่พอใจ ซึ่งพนักงานกลัวที่จะเสี่ยงหรือแสดงความคิดเห็น ยิ่งขัดขวางความรู้สึกปลอดภัยทางใจ (Psychological Safety) ความ Toxic นี้ก็ยิ่งฝังรากลึกยิ่งขึ้น

ผู้ช่วยเหลือ (The Rescuer)

บทบาทผู้ช่วยเหลือดูเหมือนจะเป็นบทบาทที่ดูมีน้ำใจที่สุด แต่ก็สามารถสร้าง toxic ได้เช่นกัน ผู้ช่วยเหลือมักเข้ามาแก้ปัญหาให้ผู้อื่น บางครั้งแม้จะไม่ได้ถูกขอร้อง ทัศนคติประจำของพวกเขาคือ "ให้ฉันช่วยคุณนะ" และพวกเขาจะเกิดความรู้สึกมีคุณค่าในตนเองจากการที่ผู้อื่นต้องพึ่งพาพวกเขา อย่างไรก็ตาม สิ่งนี้สามารถนำไปสู่ภาวะพึ่งพิงและขัดขวางไม่ให้ผู้อื่นพัฒนาทักษะการแก้ปัญหาของตนเอง (ซึ่งผู้เล่นบทเหยื่อจะชอบมาก)

ตัวอย่าง: เจนนี่ เพื่อนร่วมงานรุ่นพี่ในทีม มักเข้ามา "ช่วย" เพื่อนร่วมงานจากงานที่ยาก บ่อยครั้งทำงานแทนพวกเขา แม้ว่าเธอจะมีเจตนาดี แต่พฤติกรรมนี้ทำให้เพื่อนร่วมงานไม่ได้เรียนรู้และเติบโตในบทบาทของพวกเขา เมื่อเวลาผ่านไป พวกเขาเริ่มพึ่งพาความช่วยเหลือของเจนนี่มากขึ้นเรื่อย ๆ นำไปสู่ความเหนื่อยล้าสำหรับเธอและการหยุดชะงักสำหรับทีม วงจรของการช่วยเหลือยังเสริมความรู้สึกไร้อำนาจของเหยื่อและความต้องการควบคุมของผู้กดขี่อีกด้วย

วงจรแห่งความ Toxic ในองค์กร

เมื่อบทบาทเหล่านี้ยังคงอยู่ในองค์กรและไม่มีใครจัดการ ภาวะ toxic ก็ยิ่งรุนแรงขึ้น เหยื่อรู้สึกไร้อำนาจ ผู้กดขี่เสริมความรู้สึกไร้อำนาจนี้ผ่านการวิจารณ์ และผู้ช่วยเหลือทำให้มันคงอยู่ต่อไปโดยการเข้ามารับผิดชอบแทน ความสัมพันธ์นี้สามารถนำไปสู่ผลลัพธ์เชิงลบหลายประการ เช่น:

1. ความรับผิดชอบลดลง: เหยื่ออาจหลีกเลี่ยงการรับผิดชอบต่อการกระทำของตน โดยพึ่งพาผู้ช่วยเหลือให้ช่วยแก้ไขสถานการณ์ ในขณะที่ผู้กดขี่มุ่งเน้นไปที่การกล่าวโทษมากกว่าการหาทางแก้ไข

2. ความเหนื่อยล้า: ผู้ช่วยเหลือมักรับภาระความรับผิดชอบมากเกินไป นำไปสู่ความเหนื่อยล้า ในขณะที่เหยื่อรู้สึกท่วมท้นจากการรับรู้ว่าตนเองขาดการควบคุม

3. ความไว้วางใจถูกทำลาย: วงจรการกล่าวโทษและการช่วยเหลือที่เกิดขึ้นอย่างต่อเนื่องสามารถทำลายความไว้วางใจภายในทีม เนื่องจากบุคคลมุ่งเน้นไปที่การปกป้องบทบาทของตนมากกว่าการร่วมมือกัน

4. การหยุดชะงัก: พนักงานที่ติดอยู่ในบทบาทเหล่านี้อาจต่อต้านการเปลี่ยนแปลง การเติบโต และการพัฒนา นำไปสู่สภาพแวดล้อมการทำงานที่หยุดนิ่งไม่ก้าวหน้า

การทำลายสามเหลี่ยมดราม่า

เพื่อให้ทีมงานหรือองค์กรของคุณหลุดพ้นจากสามเหลี่ยมดราม่า คุณต้องเริ่มส่งเสริมวัฒนธรรมการสื่อสารแบบผู้ใหญ่กับผู้ใหญ่ (Adult-to-Adult) ซึ่งปฏิสัมพันธ์อยู่บนพื้นฐานของความเคารพ ความรับผิดชอบ และการสนับสนุนซึ่งกันและกัน โดยมีคำแนะนำดังนี้

1. ส่งเสริมการตระหนักรู้ในตนเอง: ช่วยให้พนักงานรู้ตัวเมื่อพวกเขากำลังเริ่มแสดงบทบาทใดบทบาทหนึ่งในสามเหลี่ยมดราม่า และเข้าใจผลกระทบของพฤติกรรมตนเองที่มีต่อทีมและองค์กร

2. มอบอำนาจ (Empower): สนับสนุนให้พนักงานรับผิดชอบต่อการกระทำและการตัดสินใจของตนเอง เปลี่ยนจากทัศนคติของการเป็นเหยื่อไปสู่การจัดการด้วยตนเองและความรับผิดชอบ

3. ส่งเสริมการให้ข้อเสนอแนะเชิงสร้างสรรค์ (Constructive Feedback): พัฒนาหัวหน้าทีมและผู้นำให้มี Empathy และให้ข้อเสนอแนะที่สนับสนุนและมุ่งเน้นการแก้ปัญหา รวมทั้งหลีกเลี่ยงบทบาทของผู้กดขี่

4. กำหนดขอบเขตสำหรับผู้ช่วยเหลือ: สนับสนุนให้ผู้ที่มีแนวโน้มจะช่วยเหลือกำหนดขอบเขตและให้เวลาผู้อื่นได้แก้ปัญหาด้วยตนเอง เพื่อส่งเสริมความเป็นอิสระและลดการพึ่งพา

5. ปลูกฝัง Growth Mindset: สร้างสภาพแวดล้อมที่มองว่าความผิดพลาดเป็นโอกาสในการเรียนรู้มากกว่าความล้มเหลว ช่วยทำลายวงจรของการกล่าวโทษและความรู้สึกสิ้นหวัง

เกมทางจิตวิทยา โดยเฉพาะอย่างยิ่งสามเหลี่ยมดราม่า สามารถสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่เป็นพิษซึ่งขัดขวางผลการปฏิบัติงาน การทำงานร่วมกัน และความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงาน องค์กรและคนทำงานเองควรรู้เท่าทันเกมเหล่านี้ และช่วยกันป้องกันโดยมีวิธีการสื่อสารและรับมือที่เหมาะสม ซึ่งสามารถประยุกต์ใช้การสื่อสารแบบผู้ใหญ่กับผู้ใหญ่ (Adult-to-Adult) เพื่อไม่ให้ทุกคนลงไปเล่นในสามเหลี่ยมดราม่า ผลลัพธ์คือองค์กรมีสุขภาพดีขึ้นและยืดหยุ่นมากขึ้น ซึ่งบุคคลรู้สึกถึงการมีส่วนร่วม เติบโต และทำงานร่วมกันอย่างมีประสิทธิภาพ

หากคุณต้องการเรียนรู้แนวคิด Transactional Analysis รวมถึงเรื่องการสื่อสารแบบผู้ใหญ่กับผู้ใหญ่มากขึ้น เพื่อรับมือกับเกมจิตวิทยาและสามเหลี่ยมดราม่า ลองดูหลักสูตรฝึกอบรม The Art of Influence จิตวิทยาการสื่อสารและโน้มน้าว ที่สอนโดยนักจิตวิทยาได้ที่

หากคุณต้องการพัฒนาทักษะด้านจิตวิทยา เพื่อปรับใช้ในการทำงาน ครอบครัว ความสัมพันธ์และในชีวิตประจำวัน สามารถดูคอร์สเรียนจาก iSTRONG ได้ที่นี่

iSTRONG Mental Health

ผู้ดูแลสุขภาพใจให้กับบุคคล ครอบครัว และองค์กร

บริการของเรา

สำหรับบุคคลทั่วไป

บริการปรึกษา จิตแพทย์และนักจิตวิทยา : http://bit.ly/3lmThUa
คอร์สฝึกอบรมทักษะด้านจิตวิทยา : http://bit.ly/3RQfQwS

สำหรับองค์กร

EAP โปรแกรมสำหรับองค์กร : http://bit.ly/3RLI8Z8

โทร. 02-0268949 หรือ Line : @istrong

อ้างอิง:

Berne, E. (1964). Games People Play: The Psychology of Human Relationships. New York: Grove Press.
Karpman, S. (1968). "Fairy Tales and Script Drama Analysis." Transactional Analysis Bulletin, 7(26), 39-43.
Harris, T. A. (1969). I'm OK—You're OK. New York: Harper & Row.
Stewart, I., & Joines, V. (1987). TA Today: A New Introduction to Transactional Analysis. Lifespace Publishing.