ฮีโร่ เหยื่อ และผู้กดขี่: เข้าใจสามเหลี่ยมดราม่าในความขัดแย้งในที่ทำงาน

ความขัดแย้งในที่ทำงานเป็นเรื่องธรรมชาติที่เกิดขึ้นได้ในทุกองค์กร แต่คุณเคยสังเกตไหมว่าความขัดแย้งบางอย่างดูเหมือนจะเกิดซ้ำๆ ในรูปแบบที่คาดเดาได้? ไม่ว่าจะเป็น "ฮีโร่" ที่คอยเข้ามาช่วยเหลือเสมอ "เหยื่อ" ที่รู้สึกไร้อำนาจ หรือ "ผู้กดขี่" ที่ชอบโยนความผิด บทบาทเหล่านี้เป็นส่วนหนึ่งของปฏิสัมพันธ์ที่เรียกว่าสามเหลี่ยมดราม่า การทำความเข้าใจสามเหลี่ยมดราม่าสามารถเผยให้เห็นรูปแบบที่เกิดซ้ำเหล่านี้และให้ข้อมูลเชิงลึกในการสร้างปฏิสัมพันธ์ที่ดีต่อสุขภาพและสร้างสรรค์มากขึ้นในที่ทำงาน

สามเหลี่ยมดราม่าคืออะไร?

สามเหลี่ยมดราม่าเป็นโมเดลทางจิตวิทยาที่พัฒนาโดย Stephen Karpman ในช่วงปี 1960 ซึ่งอธิบายถึงบทบาท 3 แบบที่ผู้คนมักจะแสดงออกในระหว่างความขัดแย้งหรือสถานการณ์ที่มีอารมณ์เข้ามาเกี่ยวข้อง: ฮีโร่ (Hero) (หรือผู้ช่วยเหลือ) เหยื่อ (Victim) และผู้กดขี่ (Persecutor) บทบาทเหล่านี้ไม่ได้เป็นตัวตนจริงๆ แต่สะท้อนทัศนคติและพฤติกรรมที่เรารับมาโดยไม่รู้ตัวเมื่อต้องจัดการกับความเครียด ความคับข้องใจ หรือความท้าทายทางอารมณ์

สามเหลี่ยมนี้ถูกเรียกว่า "ดราม่า" เพราะเกี่ยวข้องกับความเข้มข้นทางอารมณ์และรูปแบบที่เกิดซ้ำซึ่งขัดขวางการแก้ปัญหาที่แท้จริง ในความขัดแย้งที่ทำงาน บทบาทเหล่านี้สามารถฝังรากลึก นำไปสู่วงจรที่ไม่สร้างสรรค์ที่ทำให้หมดพลัง ลดขวัญกำลังใจ และสร้างความขุ่นเคือง รวมทั้งอาจนำไปสู่องค์กรที่ Toxic ได้

มาดูแต่ละบทบาทในสามเหลี่ยมดราม่าและสำรวจว่าพวกเขาแสดงออกในที่ทำงานอย่างไร

บทบาทในสามเหลี่ยมดราม่า

1. ฮีโร่ (หรือผู้ช่วยเหลือ): ผู้ช่วยเหลือที่มากเกินไป

ฮีโร่ในสามเหลี่ยมดราม่ารับบทบาทเป็นผู้ช่วยเหลือ รีบเข้าไปช่วยคนอื่นและแก้ปัญหาของพวกเขา แม้ว่าจะดูเป็นเรื่องดี แต่มักมาพร้อมกับข้อเสียที่ซ่อนอยู่ ฮีโร่อาจทำเช่นนี้เพราะต้องการการยอมรับ การควบคุม หรือแม้แต่การหลีกเลี่ยงปัญหาของตัวเองด้วยการมุ่งเน้นไปที่คนอื่น

ในที่ทำงาน ฮีโร่มักจะ ...

• เข้าไป "แก้ไข" ปัญหาที่ไม่ใช่หน้าที่ของตัวเองอยู่เสมอ

• รับงานเพิ่มจนถึงขั้นหมดไฟ เพื่อช่วยเพื่อนร่วมงานหรือ "ช่วย" โปรเจกต์

• หลีกเลี่ยงการมอบหมายงานเพราะเชื่อว่าไม่มีใครสามารถจัดการได้อย่างเหมาะสม

แม้ว่าความตั้งใจของพวกเขาจะดูเหมือนเห็นแก่ผู้อื่น แต่ฮีโร่มักจะขัดขวางไม่ให้คนอื่นพัฒนาทักษะการแก้ปัญหาของตัวเอง นี่อาจนำไปสู่การพึ่งพาและความขุ่นเคืองจากเพื่อนร่วมงานที่อาจรู้สึกว่าถูกควบคุมมากเกินไปหรือถูกประเมินค่าต่ำเกินไป

2. เหยื่อ: ผู้ยืนดูอย่างไร้พลัง

เหยื่อในสามเหลี่ยมดราม่ามองตัวเองว่าไร้ที่พึ่ง เปราะบาง หรือไม่มีใครเข้าใจ พวกเขามักรู้สึกว่ามีอำนาจควบคุมสถานการณ์น้อย ซึ่งอาจนำไปสู่การเผชิญความขัดแย้งหรือความท้าทายแบบหนีปัญหา ในที่ทำงาน จุดยืนนี้สามารถนำไปสู่วงจรแห่งความคับข้องใจ เนื่องจากพวกเขาพึ่งพาคนอื่นให้ "ช่วย" แทนที่จะริเริ่มด้วยตัวเอง

ในที่ทำงาน เหยื่ออาจจะ

• หลีกเลี่ยงการรับผิดชอบต่อบทบาทของตนในสถานการณ์

• บ่นเกี่ยวกับสภาพการทำงานหรือเพื่อนร่วมงานแต่ไม่หาทางแก้ไข

• รอให้คนอื่นเข้ามาแก้ปัญหาให้ มักดึงดูดฮีโร่ที่รีบเข้ามา "ช่วยเหลือ"

เหยื่ออาจรู้สึกท่วมท้นจริงๆ แต่การขาดการแก้ปัญหาเชิงรุกอาจทำให้เกิดการหยุดนิ่ง โดยเฉพาะถ้าพวกเขาพึ่งพาคนอื่นให้ตัดสินใจหรือดำเนินการแทนตลอดเวลา

3. ผู้กดขี่: ผู้โยนความผิด

ผู้กดขี่ ซึ่งบางครั้งเรียกว่าผู้โยนความผิด รักษาจุดยืนที่ชอบวิพากษ์วิจารณ์หรือควบคุม พวกเขามักจะมุ่งเน้นไปที่การกล่าวโทษมากกว่าการหาทางแก้ไข ซึ่งอาจสร้างบรรยากาศแห่งความกลัวหรือความขุ่นเคือง ผู้กดขี่มักมองคนอื่นว่าไร้ความสามารถหรือบกพร่อง ซึ่งเสริมความรู้สึกเหนือกว่าหรือการควบคุมของตัวเอง

ในที่ทำงาน ผู้กดขี่มักจะ ...

• วิจารณ์หรือโทษคนอื่นเมื่อเกิดความผิดพลาดโดยไม่ให้คำติชมที่สร้างสรรค์

• มีความคาดหวังที่แข็งกร้าวและตอบสนองอย่างรุนแรงเมื่อไม่เป็นไปตามนั้น

• ควบคุมงานมากเกินไปหรือครอบงำการสนทนา เปิดพื้นที่น้อยสำหรับการมีส่วนร่วมแบบร่วมมือกัน

แม้ว่าผู้กดขี่อาจมองว่าตัวเองเพียงแค่ตั้งมาตรฐานสูงหรือตรงไปตรงมา แต่พฤติกรรมของพวกเขามักจะบั่นทอนความคิดสร้างสรรค์ ความเปิดกว้าง และการทำงานเป็นทีม เพื่อนร่วมงานอาจตอบสนองด้วยการหลีกเลี่ยงพวกเขา ซึ่งยิ่งเสริมความเชื่อของผู้กดขี่ว่าคนอื่นไม่สมควรได้รับความไว้วางใจ

สามเหลี่ยมดราม่าแสดงออกในที่ทำงานอย่างไร

เมื่อบทบาทเหล่านี้มีปฏิสัมพันธ์กัน สามเหลี่ยมดราม่าสามารถสร้างวงจรที่ขัดขวางการแก้ปัญหาที่แท้จริง มาดูตัวอย่างกัน

สถานการณ์: ทีมกำลังพยายามอย่างหนักที่จะทำงานให้ทันกำหนดส่ง

• เหยื่อรู้สึกท่วมท้นกับปริมาณงาน เชื่อว่าตัวเองไม่สามารถทำงานให้ทันกำหนดส่งได้ และคาดหวังให้คนอื่นแก้ปัญหา

• ฮีโร่เข้ามา "ช่วย" เหยื่อ รับงานเพิ่มเพื่อลดแรงกดดัน แม้ว่าจะยุ่งกับความรับผิดชอบของตัวเองอยู่แล้ว

• ผู้กดขี่วิจารณ์ความก้าวหน้าของทีมที่ล่าช้า โทษเหยื่อว่าทำงานไม่มีประสิทธิภาพ และมองว่าการแทรกแซงของฮีโร่เป็นการ "สนับสนุน" ความไร้ความสามารถ

ในสถานการณ์นี้ ทีมติดอยู่ในวงจรที่บทบาทต่างๆ เสริมแรงซึ่งกันและกัน (ต่อ) เหยื่อไม่ได้พัฒนาทักษะในการรับมือกับความท้าทาย ฮีโร่เหนื่อยล้าและอาจรู้สึกขุ่นเคือง และผู้กดขี่รู้สึกว่าการวิจารณ์ของตนมีเหตุผล การมุ่งเน้นยังคงอยู่ที่การโทษและการช่วยเหลือมากกว่าการแก้ปัญหาร่วมกัน ซึ่งท้ายที่สุดแล้วขัดขวางผลผลิตและขวัญกำลังใจของทีม

การหลุดพ้นจากสามเหลี่ยมดราม่า

การตระหนักรู้ถึงสามเหลี่ยมดราม่าเป็นก้าวแรกในการทำลายวงจรของมัน นี่คือกลยุทธ์ที่ปฏิบัติได้จริงเพื่อทำลายบทบาทเหล่านี้และส่งเสริมการทำงานร่วมกันที่ดีต่อสุขภาพมากขึ้นในที่ทำงาน:

1. เปลี่ยนจากฮีโร่เป็นโค้ช

แทนที่จะช่วยเหลือผู้อื่น ให้มุ่งเน้นการเสริมพลังให้พวกเขา ฮีโร่ควรส่งเสริมให้เพื่อนร่วมงานรับผิดชอบและพัฒนาทักษะของตนเอง แทนที่จะแก้ปัญหาให้พวกเขา

ตัวอย่าง: หากเพื่อนร่วมงานกำลังดิ้นรนกับงาน ยับยั้งแรงกระตุ้นของตัวเองที่จะเข้าไปจัดการเอง แทนที่จะทำเช่นนั้น ให้เสนอแนวทาง แบ่งปันทรัพยากร หรือแนะนำขั้นตอนที่พวกเขาสามารถจัดการกับปัญหาด้วยตัวเอง การเปลี่ยนแปลงนี้เปลี่ยนฮีโร่จาก "ผู้แก้ปัญหา" เป็นโค้ช ส่งเสริมความเป็นอิสระและการเติบโต

2. เปลี่ยนจากเหยื่อเป็นผู้แก้ปัญหา

เหยื่อสามารถสร้างความมั่นใจด้วยการค่อยๆ ก้าวทีละเล็กทีละน้อยในการจัดการกับความท้าทาย สิ่งสำคัญคือต้องตระหนักว่าแม้บางสถานการณ์จะอยู่นอกเหนือการควบคุมของพวกเขา แต่พวกเขามีอำนาจที่จะมีอิทธิพลต่อการตอบสนองและการกระทำของตนเอง

ตัวอย่าง: แทนที่จะรู้สึกไร้ที่พึ่งเมื่อโครงการมีอุปสรรค เหยื่อสามารถระบุหนึ่งหรือสองด้านที่พวกเขาสามารถควบคุมได้อย่างกระตือรือร้น เช่น การสร้างกำหนดการใหม่ หรือขอคำติชมจากเพื่อนร่วมงานเกี่ยวกับการปรับปรุงขั้นตอนการทำงานของพวกเขา

3. เปลี่ยนจากผู้กดขี่เป็นผู้ท้าทายที่สร้างสรรค์

ผู้กดขี่สามารถเปลี่ยนความสนใจจากการโทษไปสู่การท้าทายสถานะเดิมอย่างสร้างสรรค์ โดยการให้คำติชมที่มุ่งเน้นการแก้ปัญหามากกว่าการลงโทษ พวกเขาสามารถจูงใจให้ผู้อื่นปรับปรุงโดยไม่ต้องสร้างวัฒนธรรมแห่งความกลัว

ตัวอย่าง: แทนที่จะวิจารณ์งานของสมาชิกในทีมอย่างตรงไปตรงมา ผู้กดขี่ที่เปลี่ยนเป็นผู้ท้าทายอาจพูดว่า "ผม/ดิฉันสังเกตเห็นปัญหาบางอย่างในโครงการนี้ มาคุยกันถึงวิธีที่เราจะเข้าหามันต่างออกไปในครั้งหน้า คุณคิดว่าเราจะปรับปรุงได้อย่างไรบ้าง?"

การสร้างวัฒนธรรมที่อยู่เหนือสามเหลี่ยมดราม่า

ในขณะที่แต่ละคนสามารถเปลี่ยนบทบาทของตนได้ องค์กรก็สามารถดำเนินการเพื่อส่งเสริมวัฒนธรรมที่ป้องกันไม่ให้สามเหลี่ยมดราม่าเข้ามามีอิทธิพล

1. ส่งเสริมการสื่อสารแบบเปิด

2. สร้างสภาพแวดล้อมที่พนักงานรู้สึกสบายใจที่จะพูดคุยถึงความกังวลของพวกเขาอย่างเปิดเผยโดยไม่ต้องกลัวการถูกตำหนิ

3. ส่งเสริมวัฒนธรรมการให้คำติชมที่มุ่งเน้นการแก้ปัญหาและการร่วมมือกัน

4. จัดฝึกอบรมเรื่องการสื่อสารเพื่อป้องกันความขัดแย้ง

5. เตรียมพนักงานด้วยเครื่องมือในการแก้ไขความขัดแย้งเพื่อจัดการปัญหาอย่างสร้างสรรค์แทนที่จะตกอยู่ในบทบาทภายในสามเหลี่ยมดราม่า

6. การฝึกอบรมในด้านการฟังอย่างตั้งใจ ความเห็นอกเห็นใจ และการแสดงออกอย่างมั่นใจสามารถช่วยให้พนักงานจัดการความขัดแย้งในวิธีที่ดีต่อสุขภาพมากขึ้น

7. เน้นย้ำความรับผิดชอบส่วนตัวและ Empowerment ในที่ทำงาน

8. ส่งเสริมให้พนักงานรับผิดชอบบทบาทของตน ขอความช่วยเหลือเมื่อจำเป็น และเสนอการสนับสนุนโดยไม่ทำให้เกิดการพึ่งพา

9. รับรู้และจัดการรูปแบบตั้งแต่เนิ่นๆ

10. ผู้นำและผู้จัดการสามารถเรียนรู้ที่จะรับรู้รูปแบบของสามเหลี่ยมดราม่าและแทรกแซงแต่เนิ่นๆ ช่วยให้พนักงานปรับใช้รูปแบบการมีปฏิสัมพันธ์ที่ดีต่อสุขภาพมากขึ้น

11. การจัดประชุมติดตามสม่ำเสมอสามารถช่วยจัดการกับความตึงเครียดที่กำลังก่อตัวก่อนที่จะขยายตัวเป็นความขัดแย้งเต็มรูปแบบ

การเปลี่ยนแปลงความสัมพันธ์ในที่ทำงาน

การหลุดออกจากสามเหลี่ยมดราม่าต้องอาศัยการตระหนักรู้ในตนเอง ความเห็นอกเห็นใจ และความเต็มใจที่จะรับมุมมองใหม่ๆ การก้าวออกจากบทบาทฮีโร่ เหยื่อ และผู้กดขี่ ช่วยปลดปล่อยพลังงานสำหรับการร่วมมือ ความคิดสร้างสรรค์ และการแก้ปัญหาที่มีความหมาย

เมื่อพนักงานรับบทบาทที่ดีต่อสุขภาพมากขึ้น - ในฐานะโค้ช ผู้แก้ปัญหา และผู้ท้าทายที่สร้างสรรค์ - พวกเขาก็มีส่วนร่วมในการสร้างวัฒนธรรมที่ทำงานในเชิงบวกมากขึ้น ความขัดแย้งสามารถจัดการได้ด้วยความเคารพและวุฒิภาวะ นำไปสู่ความสัมพันธ์ที่ดีขึ้น ขวัญกำลังใจที่ดีขึ้น และผลผลิตที่สูงขึ้น

เพื่อเริ่มนำความเข้าใจเหล่านี้ไปใช้ ให้เวลาสักครู่สะท้อนแนวโน้มของตัวคุณเองในความขัดแย้งที่ทำงาน ถามตัวเองว่า

• ฉันมักจะเข้าไปแก้ไขสิ่งที่คนอื่นสามารถจัดการได้หรือไม่? (แนวโน้มแบบฮีโร่)

• ฉันรู้สึกรับมือไม่ไหวและไม่สามารถริเริ่มในบางสถานการณ์หรือไม่? (แนวโน้มแบบเหยื่อ)

• ฉันมีแนวโน้มที่จะวิจารณ์มากกว่าร่วมมือหรือไม่? (แนวโน้มแบบผู้กดขี่)

การรับรู้รูปแบบของตัวเองเป็นก้าวแรกในการสร้างการเปลี่ยนแปลงเชิงบวก เมื่อคุณก้าวออกจากสามเหลี่ยมดราม่า คุณจะพบว่าความขัดแย้งเกิดขึ้นน้อยลงและความสัมพันธ์ของคุณน่าพึงพอใจมากขึ้น การยอมรับบทบาทที่ส่งเสริมการเติบโต การเสริมพลัง และความรับผิดชอบจะส่งผลต่อวัฒนธรรมการทำงานที่เจริญรุ่งเรือง ซึ่งทุกคนสามารถทำงานได้อย่างเต็มศักยภาพ

หากคุณต้องการเรียนรู้เรื่องการสื่อสารอย่างสร้างสรรค์เพื่อก้าวข้ามสามเหลี่ยมดราม่าในที่ทำงาน คุณสามารถเข้าร่วมฝึกอบรมในคอร์ส The Art of Influence ซึ่งสามารถดูรายละเอียดได้ที่นี่ >>