2 min read

4 วิธีการลดอคติในที่ทำงาน เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานเป็นทีม

ผู้เชี่ยวชาญทางจิตวิทยาองค์กรกล่าวว่า หนึ่งในสิ่งที่ยากที่สุดของการทำงาน คือ การทำงานเป็นทีม เพราะเมื่อคนที่มีบุคลิกแตกต่างกัน พื้นเพแตกต่างกัน ทัศนคติแตกต่างกัน แต่ต้องมาทำงานรวมกัน หากปรับตัวเข้าหากัน หรือลดอคติในที่ทำงานไม่ได้ ความขัดแย้งย่อมตามมา และจบลงที่ทีมแตก งานไม่สำเร็จ และองค์กรเองก็สั่นคลอน

ตามความหมายในทางจิตวิทยา อคติ หรือ Bias หมายถึง ความเอนเอียงทางความคิด ความรู้สึก ความเชื่อ หรือการตัดสินใจที่ไม่ได้มาจากข้อมูลหรือข้อเท็จจริงทั้งหมด แต่อิงจากความคิด ความเชื่อ หรือประสบการณ์ส่วนตัวที่อาจไม่ได้สะท้อนความเป็นจริงเสมอไป โดยอคติมักส่งผลกระทบต่อการตัดสินใจ การปฏิบัติต่อผู้อื่น และการรับรู้โลกของเรา โดยผู้เชี่ยวชาญทางจิตวิทยาได้จำแนกอคติที่พบบ่อยในที่งาน เอาไว้ดังนี้ค่ะ

อคติในตัวบุคคล (Personal Bias)

เป็นอคติที่เกิดจากความเอนเอียงที่เกิดจากประสบการณ์ส่วนตัว หรือมุมมองต่อบุคคลใดบุคคลหนึ่ง เช่น การตัดสินว่าคนหน้าตาดีเป็นคนดี เพราะเรามีภาพจำว่าคนมีชื่อเสียงส่วนใหญ่หน้าตาดี และมีพฤติกรรมที่ดี หรือการตัดสินว่าคนมีรอยสักเป็นคนไม่ดี เพราะมีภาพจำว่าคนมีรอยสักมักจะเป็นผู้กระทำความผิด หรือมีพฤติกรรมก้าวร้าว เกเร เป็นต้น

อคติในกลุ่ม (In-group Bias)

เป็นอคติที่เกิดจากการให้ความสำคัญหรือเห็นคุณค่าในกลุ่มของตนเองมากกว่ากลุ่มอื่น เช่น ในการโหวต หรือการเลือกบุคลากรดีเด่น เราก็มีแนวโน้มที่จะโหวตให้คนในกลุ่มเรา มากกว่าคนนอกกลุ่ม เป็นต้น

อคติทางเชื้อชาติ (Racial Bias)

เป็นอคติที่เกิดจากความเอนเอียงที่เกิดจากเชื้อชาติหรือชาติพันธุ์ เช่น การรังเกียจคนงานชาวต่างชาติ เพียงเพราะเขามาจากประเทศเพื่อนบ้านเรา หรือการยกย่องว่าคนขาว (ชาวยุโรป ชาวอเมริกัน) เป็นคนมีความรู้ความสามารถ ไว้ใจได้ แต่คนผิวสี โดยเฉพาะผิวดำ ดูอันตราย เป็นต้น

อคติทางเพศ (Gender Bias)

เป็นอคติที่เกิดจากความเอนเอียงในการปฏิบัติต่อเพศใดเพศหนึ่ง หรือการเหมารวมเกี่ยวกับบทบาททางเพศ เช่น เพศชายเข้มแข็ง เพศหญิงอ่อนแอ เพศ LGBTQ มีสภาพอารมณ์แปรปรวน เป็นต้น

อคติที่ไม่ได้ตั้งใจ (Implicit Bias)

เป็นอคติที่เกิดจากความเอนเอียงที่เกิดขึ้นโดยไม่รู้ตัว ซึ่งส่งผลต่อการตัดสินใจหรือพฤติกรรมโดยไม่รู้ตัว เช่น Pretty Privilege ที่เรามักจะใจดี หรือทำดีกับคนหน้าตาดีเป็นพิเศษโดยไม่รู้ตัว เป็นต้น

ทั้งนี้ ผู้เชี่ยวชาญทางจิตวิทยาก็ได้อ้างอิงถึงทฤษฎีจิตวิทยาในการเกิดอคติในที่ทำงาน เอาไว้ดังนี้ค่ะ

การเหมารวม (Stereotype)

ทฤษฎีเหมารวม (Stereotype Theory) เป็นแนวคิดที่กล่าวว่า มนุษย์มีแนวโน้มที่จะจัดกลุ่มผู้อื่นและเหมารวมตามลักษณะบางอย่าง เช่น เชื้อชาติ เพศ หรือวัฒนธรรม ซึ่งความเชื่อเหล่านี้อาจไม่สอดคล้องกับความเป็นจริง แต่ก็มีอิทธิพลต่อการรับรู้และการปฏิบัติต่อผู้อื่น

ความขัดแย้งระหว่างกลุ่ม (Intergroup Conflict)

ทฤษฎีความขัดแย้งระหว่างกลุ่ม (Intergroup Conflict Theory) อธิบายว่า อคติสามารถเกิดขึ้นจากการแข่งขันระหว่างกลุ่มเพื่อแย่งชิงทรัพยากรในองค์กรหรือสถานะทางสังคม จึงส่งผลให้เกิดความรู้สึกว่าต้องปกป้องผลประโยชน์ในกลุ่มของตน และอาจสร้างความรู้สึกขัดแย้งต่อกลุ่มอื่น

การเรียนรู้ทางสังคม (Social Learning)

ทฤษฎีการเรียนรู้ทางสังคม (Social Learning Theory) กล่าวว่า อคติสามารถเรียนรู้ผ่านการสังเกต การเลียนแบบ และการได้รับการเสริมแรงจากสภาพแวดล้อม เช่น การเติบโตในครอบครัวที่มีทัศนคติลบต่อบางกลุ่ม ทำให้เกิดการซึมซับอคติได้เช่นกัน

แต่อย่างไรก็ตาม เราเองหรือองค์กรก็สามารถลดอคติในที่ทำงาน เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานเป็นทีม ผ่านการทำตามเทคนิคตามทฤษฎีการยอมรับความหลากหลาย (Diversity Acceptance) ใน 4 เทคนิค ดังนี้ค่ะ

ความตระหนักรู้ในตนเอง (Self-awareness)

ความตระหนักรู้ในตนเอง เป็นความสามารถในการเข้าใจอารมณ์ ความคิด ค่านิยม และพฤติกรรมของตนเอง รวมถึงการตระหนักถึงจุดแข็ง จุดอ่อน และอคติส่วนบุคคล ความตระหนักรู้ในตนเองถือเป็นพื้นฐานสำคัญในการยอมรับความหลากหลาย เพราะช่วยให้เราประเมินและควบคุมปฏิกิริยาของตนเองเมื่อเผชิญกับความแตกต่างในสังคม เมื่อเรามีความตระหนักรู้ในตนเอง เราจะเกิดการพัฒนาความเห็นอกเห็นใจ (Empathy) ซึ่งจะช่วยเสริมสร้างความสัมพันธ์ในที่ทำงานหรือสังคม โดยเฉพาะเพิ่มการทำงานเป็นทีมให้มีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้นอีกด้วย

การศึกษาและการฝึกอบรม (Education and Training)

การศึกษาและการฝึกอบรม เป็นเครื่องมือสำคัญในการส่งเสริมการยอมรับความหลากหลาย ช่วยให้บุคคลเข้าใจและเคารพความแตกต่างในมิติหลากหลาย เช่น เชื้อชาติ วัฒนธรรม เพศ ศาสนา ความคิดเห็น หรือภูมิหลัง การให้ความรู้ที่ถูกต้องช่วยเปลี่ยนแปลงทัศนคติและพฤติกรรม ลดอคติ และส่งเสริมการอยู่ร่วมกันอย่างสันติ ซึ่งจะช่วยพัฒนาทักษะการสื่อสารข้ามวัฒนธรรม (Cross-cultural Communication) ทำให้เราสามารถสื่อสารและทำงานร่วมกับผู้อื่นที่มีภูมิหลังแตกต่างกันได้อย่างมีประสิทธิภาพ และสามารถลดอคติในที่ทำงานได้อย่างเห็นผล

การส่งเสริมความเห็นอกเห็นใจ (Empathy)

ความเห็นอกเห็นใจ (Empathy) เป็นสิ่งสำคัญที่สุดที่จะทำให้เราสามารถเข้าใจความรู้สึก ความคิด หรือประสบการณ์ของผู้อื่นโดยมองจากมุมมองของเขา ไม่ใช่แค่การรู้สึกสงสารหรือเห็นใจ แต่เป็นการเข้าใจอย่างลึกซึ้งถึงสิ่งที่อีกฝ่ายเผชิญอยู่ ซึ่งเป็นปัจจัยสำคัญในการส่งเสริมการยอมรับความหลากหลาย เพราะช่วยลดอคติและเสริมสร้างความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างบุคคลที่มีความแตกต่างกัน

การสร้างสภาพแวดล้อมที่ครอบคลุม (Inclusive Environment)

สภาพแวดล้อมที่ครอบคลุม (Inclusive Environment) หมายถึง สภาพแวดล้อมที่ทุกคนรู้สึกว่าได้รับการยอมรับ เคารพ และมีคุณค่า โดยไม่คำนึงถึงความแตกต่าง เช่น เชื้อชาติ เพศ อายุ ความสามารถ หรือภูมิหลังทางสังคม ซึ่งเป็นองค์ประกอบสำคัญในการส่งเสริมการยอมรับความหลากหลาย (Diversity) เนื่องจากสามารถช่วยให้ทุกคนมีโอกาสแสดงศักยภาพและมีส่วนร่วมอย่างเท่าเทียม ผ่านการสร้างบรรยากาศแห่งการสื่อสารอย่างเปิดกว้าง (Open Communication) โดยการสนับสนุนช่องทางให้ทุกคนสามารถแสดงความคิดเห็นหรือข้อกังวลได้อย่างปลอดภัย โดยไม่ต้องกลัวการถูกตัดสิน อันจะนำไปสู่การลดอคติในที่ทำงาน

การลดอคติในที่ทำงาน เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานเป็นทีมนั้น นอกจากจะมีประโยชน์อย่างยิ่งต่อการขับเคลื่อนองค์กรแล้ว ยังสามารถ นำไปสู่การเกิดความคิดสร้างสรรค์และนวัตกรรม สามารถร่วมสร้างสังคมแห่งความเท่าเทียม และสร้างความรู้สึกทางบวกในตนเองให้แก่สมาชิกร่วมทีมทุกคนอีกด้วย

iSTRONG Mental Health

ผู้ดูแลสุขภาพใจให้กับบุคคล ครอบครัว และองค์กร

บริการของเรา

สำหรับบุคคลทั่วไป

บริการปรึกษา จิตแพทย์และนักจิตวิทยา : http://bit.ly/3lmThUa
คอร์สฝึกอบรมทักษะด้านจิตวิทยา : http://bit.ly/3RQfQwS

สำหรับองค์กร

EAP โปรแกรมสำหรับองค์กร : http://bit.ly/3RLI8Z8

โทร. 02-0268949 หรือ Line : @istrong

บทความแนะนำ :

1.จิตวิทยาของการเหยียด ทำไมคนเราถึงเหยียดกัน? ()

2. สถานการณ์อคติทางเพศ และ 5 คำแนะนำปลูกฝังความเท่าเทียมทางเพศในครอบครัว

อ้างอิง : 1. Adriana Espinosa. (2019). How Explicit and Implicit Biases Can Hurt Workplace Diversity and What Public Managers Can Do About It. [Online]. Form : https://www.ccny.cuny.edu/psm/blog/how-explicit-and-implicit-biases-can-hurt-workplace-diversity-and-what-public-managers-can-do

2. Andrea Choate. (2024). Recognizing and Mitigating Unconscious Bias in the Workplace. [Online]. Form : https://www.shrm.org/topics-tools/news/inclusion-diversity/recognize-mitigate-unconscious-bias-workplace

จันทมา ช่างสลัก บัณฑิตจิตวิทยาคลินิกจากรั้ว มช. และมหาบัณฑิตจาก NIDA ปัจจุบันเป็นคุณแม่ลูก 1 ผู้เป็นทาสแมว ที่มุ่งมั่นจะพัฒนาการเขียนบทความจิตวิทยาให้โดนใจผู้อ่าน และสร้างแรงกระเพื่อมทางสังคม ให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในเชิงบวกบนโลกใบนี้